Quand il s'agit de faire évoluer une entreprise vers l'intégration, le schéma directeur d'intégration permet de définir, de manière classique, les conditions de cette évolution, en terme de moyens, de délais et de coûts principalement. Un schéma directeur d'intégration digne de ce nom doit aussi prendre en compte les aspects humains et d'organisation. Evoluer vers l'intégration impliquera obligatoirement de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux outils, de nouvelles procédures et, pour les hommes, de nouveaux rôles, de nouveaux devoirs et de nouvelles responsabilités. Si les hommes ne comprennent pas ce dont il s'agit, s'ils ne comprennent pas ce que l'on attend d'eux, il ne faut pas être surpris s'ils ne participent pas ou s'ils sont des obstacles à l'intégration. Informer, former, organiser, situer et responsabiliser sont les axes principaux à prendre en compte dans l'aspect "ressources humaines" d'un schéma directeur d'intégration.
INFORMER : l'homme a besoin de sécurité, de points de repère. Face à un avenir inconnu ou mal perçu, il a tendance à se recroqueviller sur lui-même, à se mettre sur la défensive, à voir tout changement comme facteur d'insécurité. Dans un schéma directeur d'intégration, des ressources doivent être prévues pour expliquer à tous les acteurs dans et hors de l'entreprise, le plus tôt possible, ce que sera l'avenir. Si changer de technique prend quelques mois, changer les comportements prend bien souvent des années.
FORMER : il est bien connu que ce qui limite la vitesse des changements ce ne sont pas les possibilités techniques mais la durée nécessaire pour que l'homme assimile et se réapproprie la technologie. Si la maîtrise des techniques de base propres à chacune des fonctions de l'entreprise est un préalable à toute évolution vers l'intégration, l'acquisition d'une véritable culture de base information et communication, par les hommes, est une des clés du succès de l'intégration. Dans un schéma directeur d'intégration une formation générale doit être prévue pour que tous les acteurs de l'entreprise maîtrisent l'accès à des bases de données et maîtrisent l'utilisation des réseaux.
ORGANISER : il est primordial pour le succès d'une évolution vers l'intégration de bien mettre en cohérence l'organisation que souhaite se donner une société pour atteindre ses objectifs et ses systèmes d'information et de communication, On ne peut pas laisser aux seuls spécialistes de l'informatique la liberté de concevoir des systèmes d'informations et des mécanismes de communication entre ces systèmes. Ce ne sont pas des systèmes, même intégrés, qui gèrent une entreprise, ce sont des hommes qui utilisent des outils informatiques et des communications électroniques. Une des étapes à prévoir dans un schéma directeur d'intégration est la définition de l'organisation à venir de l'entreprise intégrée.
Il faudra aussi vérifier la cohérence entre l'organisation prévue et les systèmes et interfaces envisagés.
SITUER ET RESPONSABILISER : dans une entreprise intégrée, chaque homme a des devoirs et des responsabilités bien définies. Pour l'aider dans son travail, il dispose d'outils (de systèmes) utilisant de plus en plus souvent de l'informatique. Pour effectuer correctement son travail, que celui-ci soit un travail de conception, de production, de gestion, de vente,.., il doit accéder à des informations. Pour permettre aux autres personnes de l'entreprise de faire correctement leur travail, il doit leur fournir des informations. Dans un schéma directeur d'intégration, la définition des devoirs et responsabilités de chaque acteur de l'entreprise, la définition de ses relations avec les autres aussi bien en tant que client que fournisseur, doivent être prévues. Chacun doit pouvoir se situer à l'intérieur de l'entreprise. Chacun doit pouvoir devenir un élément d'une véritable "conscience d'entreprise" qui résulte de la mise en place de moyens de communication modernes, accessibles à tous. Sans une telle conscience, sans une telle vue générale, les acteurs de l'entreprise risquent d'être comme les aveugles de la fable qui découvrent un éléphant. L'un touche la trompe et dit "c'est un tuyau". L'autre touche la patte et dit "c'est une colonne". Un troisième butte sur le flanc et dit "c'est un mur". Chacun croit connaître l'éléphant mais n'en connaît qu'un aspect. Chacun croit connaître l'entreprise mais il n'en connaît qu'un aspect.
Avec l'intégration le temps est révolu où les hommes n'étaient que des exécutants d'une organisation hiérarchisée, maître de l'information et de la communication. Avec l'intégration, les hommes communiquent directement, Ils sont efficaces et prennent les décisions à leur niveau pour le bien de leur travail mais aussi pour le bien de l'entreprise. Encore faut-il qu'ils soient informés sur le devenir de l'entreprise, qu'ils soient formés aux outils qu'ils vont maîtriser, que l'organisation des systèmes d'information et de communication prenne en compte l'organisation humaine, Il faut aussi que les opérateurs soient capables de se situer dans l'entreprise et qu'ils connaissent leurs devoirs et leurs responsabilités.
Le schéma directeur d'intégration doit prendre en compte les "ressources humaines". Il doit prévoir qu'il faut informer, former, organiser, situer et responsabiliser.
Les hommes sont l'énergie de l'entreprise. Aujourd'hui, l'entreprise doit séduire son personnel. Non par sentimentalisme ou, comme par le passé, pour éviter les mouvements sociaux, mais pour obtenir l'adhésion et la mobilisation de tous.
