L'utilisation accrue des connaissances est devenue une des sources de compétitivité des entreprises. Dans ce contexte, la gestion des compétences est devenue prioritaire et pose de nouveaux problèmes. La première difficulté est de clarifier la notion même de compétence. Sans prétendre épuiser le sujet, nous voudrions donner quelques pistes de réflexion :
Premièrement, la compétence peut être définie comme l'intelligence individuelle et collective des situations productives, considérées dans l'ensemble de leur complexité. En utilisant le mot "intelligence", nous voulons signifier un dépassement radical de la distinction entre savoir et savoir-faire : l'intelligence est indistinctement conceptuelle et pratique. Elle est compréhension de situations et action pour les prendre en charge. Cette intelligence renvoie moins à l'expérience qu'à l'expérimentation, c'est à dire à une organisation du travail qui autorise un apprentissage structuré des situations productives, une véritable capitalisation et progression des connaissances. Elle renvoie moins à la connaissance des objets en soi (de la technicité des machines, des composants des matières utilisées, etc.) qu'à l'intelligence des cadres d'action dans lesquels ces objets sont sollicités et ces connaissances mobilisées (une action de fiabilisation, une action de lancement d'un nouveau produit ... ). Elle est compétence action autant que compétence ressource.
Deuxièmement, il faut passer d'une logique de définition de la compétence 'requise" (par l'emploi) à une logique de reconnaissance de la compétence "acquise" (par l'individu). Certes la compétence doit se rapporter à une réalité du travail. Mais cette réalité ne peut être ni saisie ni figée dans des contenus d'emplois auxquels on demanderait au salarié de se "conformer". La réalité du travail peut être construite d'une triple manière : par les composantes des situations productives, par l'importance de la communication entre les acteurs impliqués, par la pertinence des actions engagées du point de vue des destinataires du travail (les clients, les usagers). C'est l'initiative humaine effectivement déployée sur cette réalité qui est au centre de l'acquisition et de la reconnaissance de la compétence,
Troisièmement, la compétence est, par nature, distincte de la performance économique, tout en lui étant associée. Entre l'intelligence individuelle et collective des situations productives et leur niveau de résultats (en qualité, coût, délai..), il y a toute l'épaisseur de l'organisation. L'organisation n'est pas autre chose qu'une manière de structurer le rapport entre la mobilisation des compétences d'un côté, les objectifs de performance de l'autre. Cela veut dire:
- d'une part, que le déploiement du modèle de la compétence don se faire nécessairement sur le triple registre de la valorisation des compétences, de la gestion des performances et des choix d'organisation les plus aptes à les associer
- d'autre part, que l'entreprise est 'tendue" entre une double évaluation : une évaluation des compétences individuelles (sur la base d'acquis), une évaluation des performances collectives et globales (sur la base de résultats). Ce sont deux modes d'évaluation qui doivent rester fondamentalement distincts, mais qui sont liés par la qualité de l'organisation.
