Dans le cadre du dispositif "Entreprise Apprenante" animé en Rhône-Alpes par l'AGEFOS PME (cf page 6) il a été recensé différentes formes de mobilisation des ressources formatives internes à l'entreprise (1).
* La formation interne
Dans certains cas, l'entreprise confie à un salarié le rôle de formateur interne. Ce rôle peut être exercé à temps partiel ou à plein temps. Le formateur est, en ce cas, détaché partiellement ou complètement de la production pour assurer un rôle de formation d'une fraction des salariés de l'entreprise. Les caractéristiques du rôle du formateur sont alors les suivantes :
- il regroupe les salariés, à étapes régulières et exerce une action de formation de type classique (documents pédagogiques remis aux participants, transfert de connaissances sur des thèmes particuliers : qualité, hygiène, sécurité); le formateur délivre des connaissances dans un rapport somme toute assez traditionnel aux apprenants.
- dans certains cas, le formateur interne bénéficie de l'appui d'un organisme extérieur, c'est à dire, en fait, d'une formation de formateur. Il intervient aussi, parfois, conjointement avec l'organisme de formation externe.
* La formation en situation de travail
Ce mode de formation est profondément différent du précédent. L'action formative n'est pas délivrée dans le cadre d'un regroupement de salariés, détachés transitoirement de la production. Au contraire, la réponse formative est donnée pendant la réalisation du travail du ou des salariés.
Le rôle de formateur consiste alors à observer le déroulement des différentes phases de travail du salarié, à l'accompagner dans son déroulement afin de l'aider à mieux s'approprier un certain nombre de pratiques professionnelles ou comportementales qu'il convient de perfectionner.
La formation se dispense de façon plus diffuse. Elle est fortement articulée aux besoins et attentes concrètes du salarié. Elle demande, de la part du formateur, des outils d'identification des dysfonctionnements repérés dans l'exercice des pratiques professionnelles ainsi que des outils permettant de définir les pratiques professionnelles adéquates qu'il convient de substituer aux anciennes.
Le formateur est ici un accompagnateur: il est dans un rapport d'aide au salarié. Il assure un accompagnement de proximité avec comme objectif de mieux formaliser les pratiques professionnelles pour enrichir la tâche des opérateurs et définir des normes qualité d'exercice du métier.
Ce rôle de formation en situation de travail peut être conduit par trois catégories d'acteurs dans l'entreprise :
- Un formateur détaché de la production : Ce formateur est souvent un salarié qui exerçait auparavant le métier des personnes qu'il doit désormais former, Sa fonction de formation peut être exercée à temps partiel ou à temps plein. Il est dans une position fonctionnelle et non hiérarchique par rapport aux salariés qu'il doit former.
- Un salarié ou un groupe de salariés chargés transitoirement de ce rôle : ce ou ces salariés ne se voient pas confier un statut de formateur. Ils restent des salariés impliqués dans le processus de production mais se voient confier, en plus, un rôle de transfert de compétences dans l'exercice de leur activité professionnelle. Il s'agit là, en fait, d'un tutorat; ce tutorat est exercé non plus en direction de nouveaux salariés dans l'entreprise, mais pour favoriser l'évolution qualifiante d'une fraction des salariés de l'entreprise. Si les pratiques de formation sont très proches de celles du tutorat classique, elles demandent cependant une instrumentation plus poussée du tuteur : référentiel métier, tableaux de bord d'évaluation...
- Un organisme de formation externe piloté par un chef de projet de l'entreprise : Dans certains cas, la formation en situation de travail est confiée à un opérateur extérieur, sous la conduite d'un responsable du projet dans l'entreprise. Le formateur externe doit préalablement réaliser une phase d'immersion dans l'entreprise afin de réduire au maximum l'aspect extérieur qui est le sien. Il se comporte alors comme un animateur, un accompagnateur, une personne ressource capable d'aider le ou les salariés à parvenir à mieux exercer leur métier.
* La mise en place d'un "centre ressources" dans l'entreprise
Ce troisième mode d'expression des ressources formatives internes consiste à constituer, dans l'entreprise, un pôle-ressources à disposition des salariés qui peuvent l'interroger à étapes régulières en fonction de leurs besoins et de leurs attentes. Le salarié est, dans ce cas, acteur à part entière de sa formation. Il est en situation d'auto-formation. Il maîtrise les différentes étapes de son parcours de formation.
Ce "centre ressources" peut revêtir des formes diverses:
- groupe de salariés de l'entreprise indentifiés comme étant susceptibles d'apporter des réponses concrètes à d'autres salariés,
- centre multimédias mis à disposition d'une fraction des salariés de l'entreprise,
- plus rarement, mise en réseau avec un "centre ressources" externe à l'entreprise,
- mise en réseau d'une catégorie de salariés qui, disposant de compétences différentes, vont échanger leur savoir-faire et s'auto-qualifier collectivement.
* Le management qualifiant
Ce quatrième type d'expression de la ressource formative -très répandue dans le dispositif "Entreprise Apprenante"- consiste à doter l'encadrement d'une qualification en matière de formation et d'évolution qualifiante des salariés placés sous son autorité hiérarchique.
On aborde là un des aspects les plus stratégiques du dispositif 'Entreprise Apprenante". La caractéristique essentielle de ce dispositif consiste, en effet, à faire évoluer les modes d'organisation du travail dans l'entreprise. Le responsable hiérarchique voit alors son rôle se modifier très sensiblement. Il n'est plus seulement un organisateur, un "directeur". Il devient essentiellement une personne qui crée toutes les conditions pour que le travail se déroule dans les meilleures conditions dans l'enttreprise et qui gère l'évolution qualifiante des salariés dont il a la charge.
Cette approche modifie complètement le rapport entre la hiérarchie et les salariés de l'entreprise. Elle qualifie et crédibilise l'encadrement.
La légitimité de celui-ci s'en trouve renforcée, car il demande alors sa capacité à résoudre les situations concrètes identifiées par les salariés et à permettre de transférer des compétences nouvelles aux individus mais aussi à l'organisation du travail toute entière.
En ce sens, le manageur agit à la fois, sur les compétences individuelles et les compétences collectives, L'organisation du travail devient elle-même source de formation, L'entreprise, est qualifiante, Le travail est qualifiant.
(1) Cette analyse, qui s'appuie sur les réalisations conduites par AGEFOS PME, a été faite par Mr Bartoli, Consultant, Cabinet AMNYOS à Lyon pour le compte d'AGEFOS PME
